团队管理心得一、电话24小时开机在当今快节奏的工作和生活中，“时间就是金钱”、“时间就是生命”已经不仅仅只是一句口号而已了。决策晚下一步，机会可能稍纵即逝；下面是小编为大家整理的团队管理心得15篇,供大家参考。
团队管理心得篇1
一、电话24小时开机
在当今快节奏的工作和生活中，“时间就是金钱”、“时间就是生命”已经不仅仅只是一句口号而已了。决策晚下一步，机会可能稍纵即逝；处理稍晚一步，事态可能无限升级。人们没办法控制时间，但却可以用电话为自己赢得时间。保持电话24小时开机，就是保持信息渠道的绝对畅通，就是清扫掉时间延误的客观障碍。
二、当日事当日毕
从某种程度上来说，效率就是一个团队的生命线，当日事当日毕的目的就是提升工作效率，把握生命线。有些人干什么事情都喜欢拖拖拉拉，今天该交的报告非要拖到明天，这周该深度杀毒的电脑非要下周才杀，今晚吃饭后的碗非要明早吃饭前再来洗……如果一个团队的领导者也是这样的“拖沓”天王，那这个团队的工作效率必然不高，业绩也自然可想而知。
三、用最少的话把事情说清
这么做不仅可以节约宝贵的时间，更可以为管理者树立干练、利落的形象。相信对于团队成员来说，他们更喜欢的是言简意赅而不是长篇大论，更喜欢的是字字珠玑而非废话连篇。所以，如果能用一句话讲清的事就不要用两句，能用五分钟开完的会就不要用十分钟，请不要在浪费时间的同时也消费掉团队成员对我们的认可和尊重。
四、忽视压力
伴随着时代的快速发展，社会竞争日益激烈，压力无处不在，工作任务的压力、个人发展的压力、家庭生活的压力、子女教育的压力等等等等，在这重重重压之下，我们虽然无法逃避但却可以选择去忽视。忽视压力不仅可以让我们保持健康的心态、始终充满斗志和活力，还可以给团队成员传递更多的“正能量”，影响他们的工作状态，营造轻松舒适的工作环境。
五、相信方法总比问题多
现实中的无数案例告诉我们，面对困难和问题，信念比方法更重要。爱迪生成功发明电灯，是由于他虽经历无数次失败但依然坚信终会有解决的办法；共产党能够在内战中胜出，也是由于在小米加步枪面对飞机大炮时还始终坚信可以取得胜利。团队管理者在遇到问题时，如果选择“知难而退”那势必一事无成，而如果始终相信方法比问题多那至少已成功了一半。同时，这种信念可以帮助我们塑造积极、乐观的心态，为解决问题提供源源不断的动力，也有助于提升团队整体的自信心和工作效率。
六、用数据说话
“事实胜于雄辩”，这是亘古不变的真理，任何评价和结论如果离开了数据的支撑都会显得苍白而无力。有这么一个身边发生的事例，在一次针对学生的评奖过程中，甲同学对辅导员老师的评奖结果不满意，认为自己比乙同学优秀但乙同学当选了而自己却落选了，于是他四处反映并在同学们中散布说辅导员老师得了乙同学的好处、徇私舞弊，参与评奖的学生干部怎么向他澄清和解释都无济于事，而当评奖进入公示期后他却一言不发了，因为公示的不仅有获奖名单还有每位获奖者的平日表现、具体成绩和同学们的民主评议情况，他对比后发现自己确实没有乙同学优秀，马上由满腹委屈变为了心悦诚服。用数据说话，就是让我们的工作有理有据，提升自身的可信度。
七、要有多个信息源事实才清晰
伴随着互联网的高速发展，当今的社会已进入信息爆炸的时代，信息给人们的工作和生活带来了诸多方便，但同时也带来了不小的烦恼，其中充斥着的大量的无用信息甚至是垃圾信息简直是“乱花渐欲迷人眼”，让人们无法轻易看清事情的本质。而团队管理者所做的决策和判断又必须以事实为依据，因此想要保证决策和判断的正确就必须先将事实搞清楚，这时候就不能只听一家之言，而应该广开言路，寻找更多的信息源，让它们互相论证、互相甄别，并最终呈现出最为本真的事实。
八、不大惊小怪
人在一生中会犯许许多多的错误，因为人们成长的过程就是一个漫长的犯错、汲取经验教训、改正错误的过程。仔细分析后我们不难发现，其实这些错误中有很多都是因情绪不稳所导致的结果，因此才会有“冲动是魔鬼”的俗语，比如开情绪车所造成的交通事故，比如因情绪低落所引起的自残、自杀，比如因情绪失控导致的过激杀人等等，这类错误我们称之为“情绪类错误”。团队管理者应该减少类似的情绪类错误，避免让个人情绪影响到正确的判断和决策，这就要求团队管理者不要大惊小怪，时刻保持心态的平稳和情绪的冷静，练就处变不惊的大将之风。
九、不犯同样错误
之前提到，人在一生中会犯许许多多的错误，但为什么有的`人会拥有成功的人生，而有的人却只能在失败的泥沼中缺陷越深？从某种程度上可以说，因为前者懂得去真正地汲取错误中的经验教训避免类似错误的再次发生，而后者却做不到“吃一堑长一智”、一而再再而三地犯同样的错误。其实，不仅仅是团队管理者，所有想要取得成功或进步的人们都应该做到不犯同样的错误。
十、职场当战场，上级是司令
在竞争日益激烈的当今社会，职场早已成为没有硝烟的“战场”，这个战场虽然没有硝烟、没有炮火，但和真正的战场相比，能够帮助我们无往不利、战无不胜的利器却是一样的，那就是像军队一样的纪律性和执行力！这就要求我们真正地将职场视作战场，将上级当做司令并绝对服从，因为只有这样才能够提升纪律性和执行力，才能够使团队保持步调一致、高度统一，集中力量办大事。
团队管理心得篇2
正确处理团队成员的关系，采用适合的团队管理模式，有利于每个成员各尽其能，各司其职;有利于整个团队高效、和谐地运作，完成富有创造力和实用价值的优秀作品;有利于每名队员在合作中得以成长，在互助中不断进步。
经过一学期的团队合作，我们总结如下管理心得：
1. 目标统一，职能分散 每个项目的成功完成既需要扎实的硬件设计能力，又要有优秀的软件编程能力。考虑到我们现有知识和经验的不足，难以同时具备各种综合技能。所以在组队时，队员的选择各有倾向，如创新能力强的同学主要负责软件编程，动手能力强的同学主要负责硬件构建，逻辑能力强的同学主要负责论文设计，如此才能分工明确，队员优势互补。为了最大限度调动成员的积极性，虽然大家职能不一，但我们的兴趣一致，目标统一。如此才能齐心协力，在其他组还未设计成型前，我们以高质、高效地完成了作品。
2. 加强交流，相互信任 交流不仅是对工作进行阶段性的总结和计划的必要步骤，是集中大家智慧、激发设计灵感的重要手段，还是加强感情联络、解除误会的有效途径。前期工作中，由于我们缺乏交流，造成大家分工不明确，工作拖沓，组员有不满情绪的现象。经过大家面对面的交谈，坦诚相待，不仅使问题得以解决，还进一步深厚了同学友谊，强化了团队力量，促使下一步工作顺利进行，实践了“友谊第一”团队精神。
3、一个好的方案由一个优秀的团队执行一定会成功，所以打造优秀团队对我们成功开拓新市场是何等重要，成败得失这是基础。
4、团队管理要： A、因地制宜建立科学、严格的管理制度B、分工明确、责任到人;要充分评估好每个人的能力模型，进行定位，并且要充分沟通，达成共识，这样才能“人尽其才，物尽其用”。例如：郭怀仪总经理吃苦耐劳，身先垂范，在用人上他说：“人无完人 但一定是“用人之长，弃人之短””。
C、权力下放;“用人不疑、疑人不用”。要对委以重任的下属充分信任，“是骏马给他草原、是雄鹰给他蓝天”， D、目标管理; 每人每周都要制定一个科学的目标。这是考核人员工作到位最重要尺子。如果一个人员连基本目标都完成不了，他就是个不合格的工作人员，一切考良无从谈起。
E、建立完善的检查制度： 列宁说：“一个没有监督的政党是一个腐败的政党，一个没有检核的制度是一个不完善的制度”。 2、 柔性管理(人性化管理)
我认为同事在工作时间是有上下级、管理与被管理的关系，但在工作之余、生活中，我们大家都是兄弟姐妹，作为一个团队管理者应该做好以下几个方面：A、吃亏是福，俗话说“吃不了亏，拢不了堆”一些小事能折射出人性的弱点，同时也是展现人格魅力的最佳平台。 C、广纳众意、不搞一言堂，俗话说，“三个臭皮匠顶个诸葛亮”。工作中，要广泛听取大家意见，鼓励大家提不同意见，学会逆向思维，这样思路就会忽然开朗，也就是“头脑风暴”。
D、责任自己担，荣誉大家享，在用人时充分信任，全力支持，就是发生问题作为管理者一定要积极承担责任，这也是信任与鼓励的一种表现。但是有了业绩有了成果，也要一定与大家分享，对那些做了贡献的人一定要给予奖励，并且积极争取总公司对他的肯定，这样大家才会相信你，追随你，帮你分忧解难。
团队管理心得篇3
1 ，（组织承诺）与缺勤率和流动率成负相关。
2 ，（态度）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
3 ，（工作满意度）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
4 ，最早提出组织承诺的是（贝克尔）。
5 ，（社会知觉）是指个体对其他个体的知觉。
6 ，（首因效应）是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。
7 ，（光环效应）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。
8 ，（刻板印象）是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。
9 ，（归因）就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
10，（内因）是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。
11，（外因）包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用、他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。
12，（稳因）是指行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等。
13，第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是（弗洛姆）。
14，第一个对学习中的强化做出理论分析的是（爱德华桑代克）。
15，社会学习理论的创始人是（班杜拉）。
16，（团队学习）是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。
17，帮助团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、做出高效决策和提出解决问题的替代方案的是（团队任务职能）。
18，关注于人际关系，它让团队成员们结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣的是（团队维护职能）。
19，领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系的是（关怀维度）。
20，领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标的是（结构维度）。
21，在20世纪50年代末提出了第一个综合的权变模型的是（费德勒）。
22，在权变理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件，这一理论是（领导情境理论）。
23，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致的是（路径一目标理论）。
24，领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参与程度的是（参与模型）。
25，（心理测量）是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定的解释的过程。
26，心理测量的工具是（心理测验）。
27，心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是（人格测验）。
28，（信度）又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。
29，（效度）是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。
30，领导情境理论中主要包括两个方面的内容。一是工作成熟度，二是（心理成熟度）。
团队管理心得篇4
参加团队训练，感悟很多。团队训练以简单的游戏，揭示了抽象的深刻的道理，让我找回了学习中被时间磨蚀掉却非常珍贵的东西：意志、热情与活力。
这使我更深刻地意识到，其实每个人都是很坚强的，每个人在平时学习和生活中都有潜在的能力未曾发挥出来，只要有信心、有勇气去面对，就没有解决不了的难题。
在教练的介绍下，我们都逐渐了解到“团队训练”的含义，我了解到“团队训练”具有“磨练意志、陶冶情操、完善自我、熔炼团队”内涵，是一项来源于挑战极限的训练活动，旨在激励人的斗志，激发潜在能力，创造性的发挥人的团队能力。虽然只有短短一天时间，但给予我的启发和体验却是一笔永久的精神财富，无论将来我身处何种岗位，只要用心体会就能得到十分有益的人生感悟。
团队训练当天早上，我带着无比高兴地心情来到了诚意楼，开始准备一天的团队训练助教生活，这次团队训练是学校为研究生新生开设的团队训练课程，我将在这一天的团队活动过程中，协助老师完成教学任务，帮助同学更好的完成团队训练，在活动的过程中，大家都特别的积极主动，团队训练的气氛相当活跃，老师的课程内容很丰富而且具有创新性。
通过这两天的素质拓展活动，我不但结识了很多新朋友，更重要的是对自己进行了深入、并对自我进行了，对自己有了更深的了解，而这些对以后的职业生涯无疑有很大的帮助。
团队训练的老师总是充满着热情，无时无刻不调动着大家的积极性。记得刚开始大家都还很拘谨，随后老师就引入了第一个游戏：首先是组队，让大家根据每组不同的人员进行分组，自己找同伴组成一组，然后每组进行自我介绍游戏，在这个游戏中，每个同学的在介绍自己之前，先复述出前面已经介绍了同学的信息，包括姓名，学院专业，兴趣爱好等等内容，通过这个游戏的进行，是的大家进一步的了解，记忆更加深刻，从而也锻炼了同学的记忆能力。
下午的重点活动，也是在这次素质拓展训练中给我印象最深的，盲人与哑巴的游戏，就是一个人用布蒙眼，另一个人扶着他走过老师带过的路线，所有同学被分成了两组，其中一组戴上眼罩真正体验一下当盲人的感觉，另一组则在“盲人”身边充当拐杖的角色，整个过程中“盲人”与“拐棍”都不能有语言上的交流。大家走出了教室，来到了阳光灿烂的室外。每一个“盲人”都在“拐杖”的搀扶体验大自然的生机和美好。
开始“盲人”面对突如其来的黑暗感到慌张和恐惧，就像有些同学后来分享的好像感觉面前总有一面无形的墙。经过一段时间的磨合，“盲人”与“拐杖”相处的越来越默契，“拐棍”的每一个贴心的动作，或是跺脚提醒前方有台阶，或是摇手表示可以伸手触摸身旁的东西，真诚和责任都深深的感动了在场的同学们。
一组结束以后，“盲人”和“拐杖”相互交换了角色。这次大家配合得更加有默契，大家都融入到温馨的氛围中了。结束了“盲人体验”后，大家回到教室交流急切自己当“盲人”和“拐杖”的心得，在老师的引导下，同学们深思了人际关系中自己的角色和对他人的影响，收获颇丰，大家一致认为有人陪伴的感觉非常温暖，信任是的交流。随后老师让大家每人在一张纸上写上自己最近的烦恼，然后大家一起详细讨论了生活学习上的各种困惑，同学们也对老师的解答很满意。
最后每个人分别站到围成的圈子里，大家对他进行了优点轰炸，活动达到了高点。两个多小时很快就在同学们的笑声中过去了。这个活动不仅解决了同学们许多生活学习上的困扰，也拉近了每个人的距离。
团队管理心得篇5
3月6-8日，公司在泉州迎宾馆举行了“高效能团队管理提升”的培训，自己参加了这次培训，短短的三天里，讲师围绕突破自我、跳出舒适地带、突破创新、高效团队的沟通、高效团队的目标管理、团队激励等几个方面，通过案例分析、现场演练、游戏的方式进行精彩的授课，形式多样活泼，课程安排丰富而充实，针对性性强，学习气氛浓厚，培训虽然结束了，但我却感到这是一个全新的开始，因为他为我们今后的工作打开了一个全新的窗口，我们可以用所学到的知识去解决工作中遇到的各种各样的问题，同时通过此次培训可以对我们平时工作进行一次深刻的反思，从我们惯有的思维方式和习惯中找差距，这是一次培养能力的培训，也为我们今后的基层管理工作提供了有力的指导和引领，简单归纳自己的学习心得，主要有以下几点：
一、团队的建设和目标的管理
在平时的工作中我们曾无数次提到团队这个词，也曾讨论过什么是团队，也知道团队的力量是1+1大于2;但是没曾想过团队真正的内涵，也没有真正领会出做好一个高绩效团队应从哪几方面突破，通过学习了什么是团队的含义以后才真正明白了它的真正含义，那就是为了共同的目标被高效组织起来的一群人。也是通过有效的沟通、共同奋斗、共同负责、团结和谐的一个组织。制定计划和目标，以目标为导向，实际工作当中紧盯目标，同时也使每个成员都有明确的目标，激发团队每个成员的潜能。同样的目标不同的多种多样的解决办法，合适的时机采取合适的行动，当在团队在行动的过程中遇到外部的困难和障碍时，组织讨论运用头脑风暴法解决困难。当自己团队内部出现问题时，需要学会及时进行协调和沟通。最后是自己的那份坚定的信念，督导老师、队长对所有成员的关心和爱护，通过几天的想学习自己的感受高效团队的管理过程并不是一件轻松的事，有时还会让人感到无从下手，但是，一个团队要发展，不能单纯的模仿，而是要通过自己的观察和思考走出一条适合自己的路，清楚知道现在我们在干什么，下一步我们应该干什么，只有方向正确了，目标明确了，才能发挥团队的积极性，提高执行力。
二、多方位沟通，确立互信
一个团队的领导与成员、成员与成员、团队与团队之间都应架起沟通的桥梁，确立互信、共同学习、共同发展、共同成长，才能去干好工作。
首先团队的发展，领导与成员的沟通显得尤为重要。领导通过与员工沟通来激励员工、确立互信，让每个人看到自己能行，使团队成员更多地参与工作过程中去，充分调动每一位员工的积极性和创造性。
二是队长要做好服务，这是团队建设的核心内容，要尽可能的把自己是领导，感觉高高在上发号施令的念头压下去，而是要更多是对团队的责任，目的是把工作做好，因为工作最终要靠整个团队的力量去完成，而不是靠某个人来完成，做好服务，给团队成员创造出一个良好的工作环境。
三是做好团队成员之间的沟通和协调。成员之间由于性格、处理事情的方法和流程等方面的差异会产生各种冲突，甚至会出现强烈的暴躁情绪，所以团队成员之间也要进行充分的沟通，调整好各自心态和准确的角色定位，把个人目标与工作目标结合起来，明确知道自己要做的事，以及清楚如何去做。
四是团队与其他团队之间的沟通和协调。在工作过程中团队与其他团队之间的关系，也会产生各种各样的矛盾冲突，这需要团队与其他团队之间进行很好的沟通协调，为团队争取更充足的资源与更好的环境，并对工作进度、工作目标与对应的其他团队达成共识，更好地促进共同工作目标的实现。
三、提高团队的执行力
通过穿电网的游戏总结：要提高团队执行力，必须先提高团队凝聚力，使每一位员工都要有团队意识和集体荣誉感。一是要关心员工，增加员工信任感。充分发挥不同同学的各项优势，并根据实际情况提供对应的岗位，使其优势资源充分得到发挥。二是要可以授权的时候我们可以充分的授权。对于一些日常性和必须要做的事、专业性强的工作，我们可以把此项工作描述清楚，充分的与他进行沟通，让你的下属制定计划去很好的完成，让他觉得他应该做好。三是领导要以身作则，不断的学习新业务、新技能、新知识在工作上对其进行引导，使其更快的熟悉自己的工作，形成固定的流程便于应该落实执行力。
总之，要建立一支高效团队，不仅仅是团队领导的事，也是团队里每一个人的事，只要团队领导者热心、诚信、负责、真心的和团队成员交朋友，充分调动团队每一个人积极参与团队发展，团队成员才会为了团队目标共同奋斗、共同努力，才能营造一支和谐、高效的团队
团队管理心得篇6
一、电话24小时开机
在当今快节奏的工作和生活中，“时间就是金钱”、“时间就是生命”已经不仅仅只是一句口号而已了。决策晚下一步，机会可能稍纵即逝；处理稍晚一步，事态可能无限升级。人们没办法控制时间，但却可以用电话为自己赢得时间。保持电话24小时开机，就是保持信息渠道的绝对畅通，就是清扫掉时间延误的客观障碍。
二、当日事当日毕
从某种程度上来说，效率就是一个团队的生命线，当日事当日毕的目的就是提升工作效率，把握生命线。有些人干什么事情都喜欢拖拖拉拉，今天该交的报告非要拖到明天，这周该深度杀毒的电脑非要下周才杀，今晚吃饭后的碗非要明早吃饭前再来洗……如果一个团队的领导者也是这样的“拖沓”天王，那这个团队的工作效率必然不高，业绩也自然可想而知。
三、用最少的话把事情说清
这么做不仅可以节约宝贵的时间，更可以为管理者树立干练、利落的形象。相信对于团队成员来说，他们更喜欢的是言简意赅而不是长篇大论，更喜欢的是字字珠玑而非废话连篇。所以，如果能用一句话讲清的事就不要用两句，能用五分钟开完的会就不要用十分钟，请不要在浪费时间的同时也消费掉团队成员对我们的认可和尊重。
四、忽视压力
伴随着时代的快速发展，社会竞争日益激烈，压力无处不在，工作任务的压力、个人发展的压力、家庭生活的压力、子女教育的压力等等等等，在这重重重压之下，我们虽然无法逃避但却可以选择去忽视。忽视压力不仅可以让我们保持健康的心态、始终充满斗志和活力，还可以给团队成员传递更多的“正能量”，影响他们的工作状态，营造轻松舒适的工作环境。
五、相信方法总比问题多
现实中的无数案例告诉我们，面对困难和问题，信念比方法更重要。爱迪生成功发明电灯，是由于他虽经历无数次失败但依然坚信终会有解决的办法；共产党能够在内战中胜出，也是由于在小米加步枪面对飞机大炮时还始终坚信可以取得胜利。团队管理者在遇到问题时，如果选择“知难而退”那势必一事无成，而如果始终相信方法比问题多那至少已成功了一半。同时，这种信念可以帮助我们塑造积极、乐观的心态，为解决问题提供源源不断的动力，也有助于提升团队整体的自信心和工作效率。
六、用数据说话
“事实胜于雄辩”，这是亘古不变的真理，任何评价和结论如果离开了数据的支撑都会显得苍白而无力。有这么一个身边发生的事例，在一次针对学生的评奖过程中，甲同学对辅导员老师的评奖结果不满意，认为自己比乙同学优秀但乙同学当选了而自己却落选了，于是他四处反映并在同学们中散布说辅导员老师得了乙同学的好处、徇私舞弊，参与评奖的学生干部怎么向他澄清和解释都无济于事，而当评奖进入公示期后他却一言不发了，因为公示的不仅有获奖名单还有每位获奖者的平日表现、具体成绩和同学们的民主评议情况，他对比后发现自己确实没有乙同学优秀，马上由满腹委屈变为了心悦诚服。用数据说话，就是让我们的工作有理有据，提升自身的可信度。
七、要有多个信息源事实才清晰
伴随着互联网的高速发展，当今的社会已进入信息爆炸的时代，信息给人们的工作和生活带来了诸多方便，但同时也带来了不小的烦恼，其中充斥着的大量的无用信息甚至是垃圾信息简直是“乱花渐欲迷人眼”，让人们无法轻易看清事情的本质。而团队管理者所做的决策和判断又必须以事实为依据，因此想要保证决策和判断的正确就必须先将事实搞清楚，这时候就不能只听一家之言，而应该广开言路，寻找更多的信息源，让它们互相论证、互相甄别，并最终呈现出最为本真的事实。
八、不大惊小怪
人在一生中会犯许许多多的错误，因为人们成长的过程就是一个漫长的犯错、汲取经验教训、改正错误的过程。仔细分析后我们不难发现，其实这些错误中有很多都是因情绪不稳所导致的结果，因此才会有“冲动是魔鬼”的俗语，比如开情绪车所造成的交通事故，比如因情绪低落所引起的自残、自杀，比如因情绪失控导致的过激杀人等等，这类错误我们称之为“情绪类错误”。团队管理者应该减少类似的情绪类错误，避免让个人情绪影响到正确的判断和决策，这就要求团队管理者不要大惊小怪，时刻保持心态的平稳和情绪的冷静，练就处变不惊的大将之风。
九、不犯同样错误
之前提到，人在一生中会犯许许多多的错误，但为什么有的`人会拥有成功的人生，而有的人却只能在失败的泥沼中缺陷越深？从某种程度上可以说，因为前者懂得去真正地汲取错误中的经验教训避免类似错误的再次发生，而后者却做不到“吃一堑长一智”、一而再再而三地犯同样的错误。其实，不仅仅是团队管理者，所有想要取得成功或进步的人们都应该做到不犯同样的错误。
十、职场当战场，上级是司令
在竞争日益激烈的当今社会，职场早已成为没有硝烟的“战场”，这个战场虽然没有硝烟、没有炮火，但和真正的战场相比，能够帮助我们无往不利、战无不胜的利器却是一样的，那就是像军队一样的纪律性和执行力！这就要求我们真正地将职场视作战场，将上级当做司令并绝对服从，因为只有这样才能够提升纪律性和执行力，才能够使团队保持步调一致、高度统一，集中力量办大事。
团队管理心得篇7
首先，在团队管理中真正的领导首先应该体会到同伴的痛苦与困难。既然你是一个管理者，你在团队中你的工作的最终目的就是让团队的工作更有效率，为团队指明方向。在这个基础上，尽可能地和你的伙伴员工站在一条线上，感受他们的困难，感受他们的快乐。这样才能真正赢得团队的尊重和接受。工作中不能总想着因为自己是领导就有权使用最好的设备。而要考虑到下属和员工使用较差的设备时的不便和痛苦。要真正意识到领导独立办公室不是尊严和地位的象征，而是因为需要独自沟通，又需要知道下属工作的时候留给他们足够的面子的需要。
第二，每个人都是人才。对于员工而言，每个人都是人才。所以在团队中，千万不能指责一个员工笨。这么一个简单的评论伤害的不只是一时的心情。如果内心对你心怀尊重，你这个"笨"字伤害的是个人对他自己一生的评价。天生我材必有用，这句话不是专指自己的，更重要是说你的员工和下属的。既然天生我材必有用，那么天生他才也有用。当因为团队的发展需求需要裁掉一些员工的时候，首先应该注意的是发现员工的优点，帮助他树立信心。甚至利用自己作为领导的资源为他的个人发展提供一些有益的建议，或者推荐到更适合他的岗位上去。因为，他是人才。
第三，在团队管理中应该勇于分享。这里的分享不只是分享自己的信息和知识，更多情况下是要分享自己的感受。很多人认为自己作为领导的真正的能力是某种绝招。泄露了某种能力或者绝招就会威胁到自己的领导地位。其实不是这样的，乐于分享不仅能让团队取得更大的进步，还能让自己的绝招经过集体的智慧变得更加强大。团队也会因为你的分享，而回馈更多的尊重。真正的领导的尊重是从分享和帮助开始的，而不是从某某总的称谓开始的。
第四，要给予团队足够的理解和耐心。在现在的最先进的人力资源管理中，其中招聘环节搞得最复杂。不仅要通过原有的领导那里了解员工工作是否真实，还要通过背景调查了解员工之前岗位中出现的种种问题。其实这些工作的本质就是了解和理解你的员工。一个员工的频繁离职可能不是因为其不稳定，而是因为他的职业经历不是那么顺利。一个员工不远千里希望加盟一家公司可能真实的原因是想夫妻团圆或恋人相聚。或许团队的进步不是像我们想象的那么快，我们要真正去思考这个现状背后的原因，给予团队足够的耐心。
第五，要让员工学会自己管理自己。让员工自己管理自己的法宝就是让员工自己学会如何计划自己的工作。一般的团队都是每天一大早领导分配任务，今天张三干这件事，李四干另一件事，王五干最后一件事。一天结束后，领导为当天的工作做点评，结果谁做的好，表扬，谁做的不开痛批一顿。这样的管理结果就是领导每天都在想着明天安排员工做什么事。怎么考核。很明显，一个人的精力是有限的，当这个领导的下属超过6个人的时候，问题就出现了。因为他不能顾及到每个人的工作安排。所以没有被安排到的人就会心存侥幸，被安排到重任的人就会叫苦连天，埋怨老天不公。另一方面，员工面临的工作有事是会变化的。客户的临时变卦会让原有的工作计划变得无从下手。原先被派了任务的员工可能因为外部原因工作任务变得不堪重负，也可能变得微不足道。团队效率之低下可想而知。
我认为领导要花时间教员工自己学会自己计划自己的员工，学会以结果为导向考核自己的员工。自己计划自己的工作是一种能力。并非所有的员工有具备这种能力。为了团队的成效整体提升，为了团队的效率，作为领导要教会团队具备这样的能力，这是一个磨刀不误砍材工的举措。员工每天花一个小时做计划，看似浪费时间，但是你却省去了为他们如何计划安排的时间，并且员工自己安排的计划一般自己都会努力实现来!
团队管理心得篇8
转眼时间很快，三年半的时间就这么过去了，对于我来讲，这是个非常黄金的季节，也是人生很重要的基础阶段，从一进来的普通业务，到后面带领了十个人的团队去战斗，不知道这个对于同龄人来讲，我到底是不是有所成就，不是为了对比，是为了看看自己和比人的差距，不过我依旧对销售这条路激情不断，对未来的发展依旧很向往，向往着那么商海的奋斗和努力，我想这个就是我的命，停不下来的命，都必须在这条路道上继续的披荆斩棘。一路走来，似乎应该让自己做一些沉淀和总价，走过了三年半，来总结一些关于销售的和销售团队的事情。
对于一个销售团队来讲，有太多的东西需要我们去挖掘和努力，一个团队的开始，首先必须注入一定灵魂性的东西，或者说是一个团队的性格，一个团队的性格决定性作用是来自己这个团队带头人的性格，无论是好的坏的都会被一定层次的传递。如何建立一个团队的灵魂呢?首先、必须有一个明确的目标，平时做销售我们经常会讲到目标、目标，今天讲的这个目标和你销售目标可能会有一定的差距，团队的目标是指一个年来或者一个季度来，我们的团队要达到什么样的水准，我们团队里面要产生多少个主管，诞生多少个精英，人数要增加几个人等大方向的目标，这个目标确定下来后，必须和组员进行沟通，就算你现在只有两个人，你也必须把你带团队的雄心壮志表现给他们，这样才能让大家觉得跟着你还有很长的路可以走。
对于选择人员的问题上，我感触特别深刻，一定要注重兄弟们的真是想法，要了解他们内心的真是世界，我曾经在某个晚上进行一个促销启动，也就意味着第二天要打节点了，大家都是气势高昂要好好打一张，可是第二天却发现有个主管和组员竟然一起没来，这样很相应士气的，所以在团队形成之初，一定要注重框架的选择，这个非常重要的，后面团队的框架出来，你自己就会轻松很多了，有些兄弟就会问，那选人是什么标准。我据觉得，首先你必须看的爽，无论是从外貌、内才等你都必须要看的舒服起来，其次、了解一下之前的离职是不是因为自己的一些主观原因，比如那个产品不好卖、那个老板不好等这种主观的原因，如果是，建议就好了，这种人很会找借口的。第三、大概了解一些应试人员的学习态度，有些人做了一点业务，觉得自己很牛了，想这种人也是很难融入团队的。所以要记得，凡事都有两面性，空降兵也许短时间能帮你撑起团队，不过长久来看没有融入的话，绝对不是一件好事。
第三就是自己的业务能力，曾经有某个机构做过调查，一个团队的人员能留下来，最直接的影响原因是这个团队主管的个人能力起着决定性的作用，之前经常有一些同行抱怨自己说做了这么久了，公司还是不给人，不让他晋升主管。这个要分两种情况，一种是公司确实觉得你不行，不给你人了，另外一个种是公司还在考验你或者你需要在纯业务的板块做的更加的稳健和扎实一些。从这一点看来，不要太着急的去晋升，而应该在业务的部分狠狠的下功夫的。记住、该来的一定会来的。同时、我觉得无论是作为一个普通的销售人员还是销售管理，都应该要深刻的记住“学习”两个字，而且要敏感的学习，也许你出去逛街看到别人在推销，我经常会凑过去，学习人家是怎么做的，有个大师说得好：人生就是一场大型的讲座，如果你不懂得学习和积累，你注定要被淘汰。还有一定就是要总结，有总结了，才能是属于自己的东西，把你所学的用自己的思维在理一遍和你仅仅做个笔记的效果是相差百倍的，有了总结，后期你才有谈资，你才有真正属于自己的东西。
第四、关于新人，马云说过：给你一群笨蛋不是你的错，但是如果三年后他们还是一群笨蛋，那就是你的问题了。这个时候和一些同行聊天，经常会提到人员留不住的问题，我觉得一个人新人给你，不但需要对业务技能的辅导，更需要你对他职业生涯进行一定的规划，特别是业务的开始，很难很苦，你要怎么去规划他的生涯，或者你所谈吐出来的东西能不能让他觉得你有水准，因为三年后也许他会成为你，他看到未来的自己如果是很没有水准的话，相信他是不会跟着你的。这个我建议可以适当的看一些视频，很多大师对业务人员未来的规划都说的很好，如果你觉得自己不行，就直接让他们看看那些视频，这个规划需要的是真诚以待，不是去忽悠他们，那是不长久的。
第五、关于威信的树立，这一点和你的业务能力是息息相关的，除了这一点我还说令我另外的东西就是信任感，团队之前的信任感是非常重要的，有了这种信任感会让团队进入一种“家人”的奋斗环境，各方面的潜能和要性都会被激发出来。那怎么建立信任感，有很多这种书籍和培训也许都会讲到这个，不过我有一种方法，其实就是那句古训：己所不欲勿施于人，要想别人信任你，你就必须先信任别人。一点一滴的积累开始。
最后，是关于关于团队的文化，其实这点和团队的灵魂很像，但是又有差别，我之前十几个人的团队，基本比较好的员工都有属于自己的封号，比如，团队经费全部由一个人来管理，叫做cfo，比如团队中有个人close很厉害，我们封他为“杀手”当然一些团队经常做的，必须团队聚餐，集体活动等这些都是应该的，这一点主要还是围绕一个原则就是让大家多多接触工作外的形象，进一步促进大家的感情和战斗力。当然，作为团队的带头人，你也必须和其中的某几个比较有意见的下属保持好个人关系，这些都会影响到你后期做什么决策，是否大家会推进，是否回去执行都有很大的关系。
团队管理心得篇9
一、营造一种支持性的人力资源环境
为了创建一支高绩效的团队，管理层应该努力营造一种支持性的人力资源环境，包括：倡导成员多为集体考虑问题，留下足够多的时间供大家交流，以及对成员取得成绩的能力表是信心。这些支持性的做法帮助组织向团队合作迈出了必要的一步，因为这些步骤促进了更深一步的协调、信任和彼此之间的欣赏。管理者需要为此构架一种良好的沟通平台。<<<更多团队管理 针对现状建议采取这些作法：
1、不论是部门会议还是全体会议，在主要发言进行完毕之余，必须给与会者交流体会或意见的时间，且管理者不能从中间打断大家的交流，而应给予正确的引导，并将交流时的核心问题记录，能够当场讲明的应从速，不能及时解决的待会议之后以书面形式答复或者在下次会议中着重提出。
2、对于提出问题或者意见的成员，要进行鼓励和赞许，这要成为管理者的习惯。因为能够提出意见，暂不论其意见的正确或合理与否，首先表明了这个成员在乎团队的现状，对于公会的各个方面存在疑问或者认为可以做得更好，这本身就是作为公会其中一员的自觉。管理者面对这种情况，应该有一颗平常心、感恩的心。
3、倡导成员为集体考虑问题。锻炼成员的全局观，从一个部门的角度思考问题，解决问题。
4、成员取得成绩的能力要及时的给予肯定和支持。
二、团队成员的自豪感
每位成员都希望拥有一支光荣的团队，而一支光荣的团队往往有自己独特的标志。如果缺少这种标志，或者这种标志遭到损坏，员工作为团队成员的自豪感就会荡然无存。许多无知的管理者不知道，团队成员的自豪感，正式成员们原意为团队奉献的精神动力。
因此，从创建公司的形象系统，到鼓励各部门、各项目小组营造一种英雄主义的亚文化，都会对团队的创造力产生积极的、深远的影响。
三、让每一位成员的才能与角色相匹配
团队成员必须具备履行工作职能的胜任能力，并且善于与其他团队成员合作。只有这样，每一位成员才会清楚自己的角色，清楚自己在每一个职能流程中的工作位置以及上一道工序和下一道工序。只有这样，每一个进入团队的人，才能真正成为一个团队成员。如果做到了这一
点，成员们就能根据条件的需要，迅速行动起来，而不须要有人下命令。换言之，团队成员能根据工作的需要自发的作出反应，采取适当的行动来完成团队的目标。
所以高效率的团队需要每一位成员的才能都能够与角色相匹配，并要求所有的人都全力以赴。
四、设定具有挑战性的团队目标
主管人员的职责是励整个团队向总体目标努力，而不是强调个人的工作量。如果做的好，一个劳动模范也许会起到领头羊的作用；然而，在不同的工作环境下，这种做法却可能打击团队的合作。正确的做法是，为团队设定一个具有挑战性的目标，并鼓励每一个位成员的团队协作精神。当人们意识到，只有所有成员全力以赴才能实现这个目标时，这种目标就会集中远公德注意力，一些内部的小矛盾也就往往消弥于无形了。此时，如果还有人自私自利，其他人就会谴责他不顾大局。这样，就能形成更加紧密的团队。
五、正确的绩效评估
一个卓有成效的绩效评估体系通常包括两种评估形式：正式的评估和日常管理中的即时评估。企业之所以要进行绩效评估，首先是希望通过对员工的考核，判断他们是否称职，从而切实保证它们与职位的匹配、报呈、培训等工作的科学性，这就是绩效评估的评核性；其次是希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正原因，激发员工的潜能，我们八次称作绩效评估的发展性。
与绩效评估紧密相关的工作，就是如何科学的支付报酬。作为对所有团队员工绩效的认可形式，这些报酬体系，首先在设计上应该表现出“对内具有公平性，对外具有竞争力”的特点。无论是金钱报酬或者非金钱报酬，其目的应该在于激发员工的创造力和团队合作精神。
团队管理心得篇10
我很荣幸的参加了关于高绩效团队建设与管理的培训活动，本次培训虽然时间不长，却让我受益匪浅。通过这次团队建设与管理方面的学习，我深受鼓舞，同时也多了一种责任感，我想我们每一位农村信用社的成员也都多了许多凝聚力。在今后的学习生活中，秉承着团队的精神：团结、朝气、奉献。共同学习，共同进步。以下是我对这次培训的一些心得。首先，一切的前提—尊重！不懂得尊重人，一切都无从谈起。这个尊重是有形的，是可以看得出来、感觉得到的，比如说：你对人的守时、守信、虚心听取意见等等。最大、最可贵、最有效地的尊重是信任！这体现为对团队成员的合理、有效的授权和委任。
然后是沟通，好的沟通就像一个灵敏有效的神经系统，又像是机件运行的润滑剂。沟通的手段多种多样，目的只有一个—拉近距离，融洽气氛，了解情况，施加影响。性格无所谓优劣！最重要的是要因人而异，善加利用。通过合理的组合，减少冲突，增强合力。
然后是服务，这是团队建设的核心内容。要尽可能地把自己是头、有权发号施令的念头压下去，把监督、控制等字眼儿压下去。更多地想的是对这个团体的责任，目的是要把工作做好。工作最终要靠整个团队，而不是某个人来完成。要立足于服务，给团队成员创造出一个良好的工作环境。
还有协调和组织，也就是把合适的人放在合适的位置上。实际上，作为一种具体的技能和工作内容，这是和尊重、沟通和服务是连在一起的。把前几项做好了，协调组织基本上就是个水到渠成的问题。由两个需要注意的方面，一是要注意实际情况，因人就势；一是要注意尽可能多地、合理地授权，管得越少越好。
再就是激励。物质奖励是必要的，但激励更多的应该是精神层面的，最有效的就是对人真诚的尊重和信任、充分有效的授权和对成绩及时有效的肯定，最不济也可以用哥们义气。如果你能真正重视团队成员的意见并给予充分、有效、适当的授权，完成任务时给予及时的肯定，失败时给予真诚的帮助和鼓励，比许诺奖他多少多少钱产生的激励作用要来的强烈和持久的多。“士为知己者死”，虽然没必要那么夸张，但作用绝不可低估。每个人都希望自己的工作获得认可，及时、公开的表扬就显得很重要了，那代表着认知、肯定和认同。
最后，就是个目标问题。前面提到的种种，都要有一个清晰的目标，最终目的是要把工作做好。这是基本准则，也是衡量团队建设成功与否的标准。
我坚信，通过这次活动，我们每一位农村信用社的成员，都会心往一处想，劲往一处使，充分发挥大家的积极性与创造性。共同创造山西信合辉煌的明天！
团队管理心得篇11
上午8：30，所有学员准时集合到达鸿山镇，展开一天的学习体验培训。为了更好地融入此次培训，所有学员都被要求穿运动装、运动鞋等方便活动的服装。欧派人一改往日严肃的职业装，顿时各种工作时难以看到的活泼面孔得以展现。
此次培训在郭明老师幽默、诙谐的自我介绍中拉开序幕。郭明老师生动、活泼的授课方式，很快将大家带入全盘执行力的思考中，欧派人都认真地思考着、记录着。欧派电动车的学员很快了解了执行力的概念和团队精神的重要性，也同时深深地感受到打造一个高效的执行力团队需要每一个队员的参与。课上，郭明老师还带领大家做了许多小游戏，使得大家在快乐中学习、在思考中成长。
下午，培训人员分为“雄鹰队”和“热火队”，展开了野外拓展培训。第一项“坦克纽带”比赛中，充分考验了团队人员的协作性。由于履带的空间有限，没有足够的空间容纳每个人，所有队员必须在队长的指挥下统一前行，同时迈左腿或者迈右腿；如果有人没有协调好，队内将造成混乱，从而导致空间不足，严重则导致有队员将被挤出履轮。
在比赛中，由于动作不熟练，队长在经过几次叫停之后才得以完成任务。第二项是“电网逃生”，一项聚合群智群力的团队游戏，模拟被俘后，面对电网如何集体逃生。此游戏没有人可以只靠自己就可以顺利穿过电网，因此游戏前必须经过严格的策划、讨论及实践，最后通过群体力量共同涉险过关。最后一项是七巧板模拟训练，模拟的是一个公司，公司内有七个部门，每个部门都有自己的任务，然后共同组成公司任务。各部门可以相互交流，但只有一个部门中的一个人可以走动，在资源有限的情况下，考验的是协调与配合。
下午的游戏进行得精彩纷呈，然而每个游戏都在测试着欧派电动车员工的团队执行力，在测试面前，隐藏在团队内部的许多弊病被暴露出来，例如策划不到位、突发事件处理不当、沟通协调不到位、任务执行中的急躁情绪、团队凝聚力不强等。游戏结束后，郭明老师与在座的学员一起分享培训感受。
在分享当中，结合上午《全盘执行力》的讲课，我们深深体会到执行力的重要性，以及了解掌握了提升执行力的方法。团队精神就是新时期的一种集体主义的升华和内容的扩展，我们在工作的分工与合作离不开团队精神的支撑，没有团队精神的支撑就很难有我们各项工作的顺利开展，总之，团队精神就是新时期团结力和凝聚力的所在。
罗老师讲到，巅峰团队必然拥有五大“力”：自我主控力、执行力、思考与创造力、未来吸引力和团队合力。在构筑巅峰团队的过程中，信念的力量是不可估量的，巅峰团队的执行信念就是“追求完美、没有借口、马上行动”。
如何才能打造这样一个团队呢？首先就需要团队内部的信任，大家对团队的信任，团队中每一个人之间的相互信任，只有这样大家的力才能向着一个方向，才能形成最大的合力。这就需要大家对团队有归属感，有荣誉感，从而才能以团队的荣誉为自己的荣誉，以团队的发展为自己的发展；其次巅峰团队更要有对于未来的集体危机感，有危机感才能让大家清醒地意识到不足，看到进步的空间，不然躺在功劳簿上，发展必将停止。华为公司的例子就很好的见证了这一点。下面，结合我自己的学习和理解，谈谈我的观点和学习体会：
一、关于团队自我控制力
要打造优秀的团队，必须从自我做起，在工作、生活、学习中都要学会先做人，后做事，工作要有自觉性。时刻提醒、反醒、问自己：做到了吗？做到了，继续保持、发扬；没做到，一切从零开始。把握好公司组织每一次管理学习的机会，每一次学习都是自我完善和提升。
二、关于团队执行力
对于团队个体而言，真正的执行并不只限于听话照做，重要的是协助团队找到在达成目标过程中所有影响最终目标达成效果的因素，并能自主自愿自发的去解决。我们每个人都置身于团队，也离不开团队，所以我们应该在团队中真正实现自己的人生价值，颠峰团队的打造，需要团队的领导以及每一位成员共同的努力。
三、关于企业目标
对于个人，一个明确的目标，不仅给人指明了方向，在前进的步伐中不至于迷茫，更主要的会给人与无穷的动力，可以更快的实现自己的理想，避免走许多弯路。对于企业而言也是同样的道理，企业有了明确的战略目标，就会使员工在工作中有一种取之不尽用之不竭的原动力。
四、关于沟通
打造巅峰团队最核心的因素就是团队内部的沟通，沟通不是盲目的，更不是所有的沟通都是有益的。沟通更要讲究方法，上下级之间，普通员工与普通员工之间，沟通都是有其奥妙的地方的。掌握了其中的规律，这样的沟通才对团队有益，反之还会带来问题。在沟通之前先要进行细致的思考，找到关键，抛出问题的同时自己也要积极思考答案，对别人的建议要悉心的听取，不要急于打断和发表自己的评论，这是团队沟通的基本原则。再有就是要重视沟通的时间、地点和方式以及每次沟通的重点。有疑问不怕，因为可以通过沟通解决，最后形成一致的方案，从而坚决按照集体达成的方案去执行。
总之，在今后的工作中我将把我所学的只是用到工作中，就像罗老师将的学习后要时间，并不断的改进，才能真正的学到、悟到、做到、得到！我们一直处在这个大家庭中，我们也曾无数次提到团队这个词，也曾讨论过什么是团队，也知道团队的力量是11大于2；但是没曾想过团队真正的内涵，也没有真正领会出做好一个高绩效团队应从哪几方面突破，只是在发现问题时会想到该怎样去做的更好。虽然我们每天做的事情都是与团队应该做的事是一样的，但是我们没有把它罗列、归纳总结出来，只知道要做到最好，被认可就可以，而没有做到一个成功的团队应该做到的标准。其实大家心理也知道现在我们这个团队还没有达到我们想要的境况，可能有的会认为这样做比较好，有的会认为那样做也能做好，就是没有理出一个明确的方向和标准，到底要怎么做才能让这个团队战无不胜，每个人都能在快乐工作中来成就自我。
团队管理心得篇12
既然我是一名客服服务人员，我就以这些措施来带领我的团队，将我的团队发展成一个可以为客户服务时刻关心客户的需求。以服务客户为主要核心，来提高企业的服务员工的综合素质，从而提高企业的经济利益。
客户投诉问题整体可以分为四个步骤：
一、倾听客户诉说，控制自己的情绪，平息客户的怨气
客户来电投诉，一开始肯定很激动和恼火，这时我们应采取全方位倾听是非常重要的，充分调动自己左右脑，直觉和感觉来听，比较自己所听到、感到和想到的内容的一致性。用心体会、揣摩听懂弦外之音。此时千成别打断客户的话，让客户把心里想说的话全说出来。如果中途打断顾客的陈述，可能遭遇顾客更大的反感。在这个时候我们除了倾听外，还需要控制自己的反应情绪。总之坚持一项原则：可以不同意客户的投诉内容，但不可以不同意客户的投诉方式。
由于客户的投诉多数属于发泄性质，消除了怨气，心理平衡后事情就容易解决了。因此，作为一名客户服务人员，在面对客户投诉时，一定要先倾听，设法搞清楚客户的怨气从何而来，以二、建立与顾客共鸣，站在客户的立场上将心比心
当客户投诉时，他最希望自己的意见能得到对方的认同，自己能被别人尊重。我们听完客户陈述后，用自己的话重述顾客的恼火原因，描述并稍微夸大客户的感受。对感受做出回应，把你从顾客那里感受到的情绪说出来。以换位来思考：如果我是顾客，碰到这种情况，我会怎么样呢?。取得客户的信任，也就是建立与客户共鸣，得到对方的信任。
三、道歉，向客户表示歉意
真诚的说声是我们的错，给您造成了损失，对不起!语气一定要表现出真诚，这时候不要太吝啬道歉的话，因为主动道歉并不是主动承认错误，而道歉是客户这时候需要的。有道是，伸手不打笑脸人，你已经道歉了，客户很可能也会退让一步。因此，对所有客户投诉的处理，无论已经被证实还是没有被证实的，都不是先分清责任，而是先表示歉意，这才是最重要的：否则，后果将会难以想象。
四、正确及时地解决客户问题
对于客户的投诉应该及时正确地处理，若拖延时间，只会使客户的怨气变得越来越强烈，使客户感到自己没有受到足够的重视。应迅速做出应对，要针对这个问题提出应急方案;同时，提出杜绝类似事件发生或对类似事件进行处理的预见性方案，而不仅仅是修复手头的问题就万事大吉。如果经过调查，发现责任的确在于我们身上，我们应该给予适当的补偿，尽快告诉客户处理的结果。
在处理各种客户投诉时，总结两大原则：
第一是顾客至上，永远把顾客的利益放在第一位。
第二是迅速补救，及时研究对策，给予补救，重新获得顾客的信赖，引以为戒。
在工作上我还存在很多不足，需要进一步学习与提高。特别是团队管理经验，还很缺乏，请公司多给予批评与指教。
团队管理心得篇13
听完董事长的讲座，对我来说是醍醐灌顶、豁然开朗，特别是让我看清了自己作为分公司管理者存在的不足之处，也为我管理工作的提升指明了方向。其实，前一段时间我也在思考制度化与人性化管理的“度”怎么把握的问题，今天终于找到答案。这里把我几年来的工作心得和同事们作个交流： 大家都知道，同样的方案不同素质的团队来执行，结果是不一样的。
一个好的方案由一个优秀的团队执行一定会成功，所以打造优秀团队对我们成功开拓新市场是何等重要，成败得失这是基础。
我认为团队管理分为二块：分公司团队管理和经销商团队管理。
一、分公司团队管理的方法有二：
1、 刚性管理（制度化管理）：
A、因地制宜建立科学、严格的管理制度；
B、分工明确、责任到人；
要充分评估好每个人的能力模型，进行定位，并且要充分沟通，达成共识，这样才能“人尽其才，物尽其用”。例如：余主任吃苦耐劳，身先垂范，并有多年流通工作经验，他一定是流通部负责人。叶主任善于沟通、善于思考、处事灵活，他一定是酒店部负责人；所以说；人无完人 但一定是“用人之长，弃人之短”。
C、权力下放；
“用人不疑、疑人不用”。要对委以重任的下属充分信任，“是骏马给他草原、是雄鹰给他蓝天”，同时，“是懒猪给他皮鞭，是坏狗请他出圈”。
D、目标管理；
每人每周都要制定一个科学的目标。这是考核业务人员工作到位最重要尺子。如果一个业务人员连基本目标都完成不了，他就是个不合格的业务人员，一切考良无从谈起。
E、建立完善的检查制度：
列宁说：“一个没有监督的政党是一个腐败的政党，一个没有检核的制度是一个不完善的制度”。我们分公司的检核分为：①例行检查。这主要有部门负责人检查，行成惯例，例如；部门负责人每周五天轮流跟车下市场，这就是例行检查，纠正市场问题。②不定期抽查。主要有我来检查，并且制定了严格的处罚规定，例如；会议一次迟到处罚50元，前期分公司有部分人员踊跃贡献，近三个月已没有一分入账，前期分公司个别人违反制度，我们给予了重罚，取消其评优、提拔的机会，虽然严厉些，但是对团队整体成长是有好处的，但这对于已经有良好职业素养的业务人员是基本素养。
2、 柔性管理（人性化管理）
我认为同事在工作时间是有上下级、管理与被管理的关系，但在工作之余、生活中，我们大家都是兄弟姐妹，作为一个团队管理者应该做好以下几个方面：
A、吃亏是福
这也是董事长教育我们的，与兄弟们在一起一定要有“吃亏在先”的精神，俗话说“吃不了亏，拢不了堆”一些小事能折射出人性的弱点，同时也是展现人格魅力的最佳平台。
B、鼓励、鼓励、再鼓励
一个优秀的学生，一定是在鼓励中成长的。同样一个优秀的团队也是在鼓励中成长、成熟起来的，我认为平时多鼓励、多激励、少批评、少指责，用先进鞭策后进是一种管理团队的最好方式，教他们发现问题的方法，同时培养他们解决问题的能力。
C、广纳众意、不搞一言堂
俗话说，“三个臭皮匠顶个诸葛亮”。工作中，要广泛听取大家意见，鼓励大家提不同意见，学会逆向思维，这样思路就会忽然开朗，也就是“头脑风暴”。
D、责任自己担，荣誉大家享
在用人时充分信任，全力支持，就是发生问题作为管理者一定要积极承担责任，这也是信任与鼓励的一种表现。但是有了业绩有了成果，也要一定与大家分享，对那些做了贡献的人一定要给予奖励，并且积极争取总公司对他的肯定，这样大家才会相信你，追随你，帮你分忧解难。
二、经销商管理
借董事长的话：“我们向客户销售的不仅产品，更是一整套致富发展的方案”，所以经销商思想的统一，对公司理念的认同是关键，在招商时一定要注意，“不是越大越好，只要适合就好”。观念认同是第一、能力模型是其次。我认为经销商管理一定要注意以下几个方面：
1、强化合同及方案的严肃性（体现公司规范，严格）
2、积极帮助经销商建立合理科学的制度（经销商团队激励）
3、分公司分管人员一定要身先垂范（榜样的作用）
4、求大同存小异（局部的妥协为换来战略的胜利）
5、以利益换配合（局部的妥协为换来战略的胜利）
6、保持一定的距离 （树立权威的技巧）
7、原则问题不妥协（公正规范权威的树立）
总之，与经销商相处本身就是一个博弈的过程，所以经销商管理一定要掌握好“度”，因人而异、因时而动，张弛有度、收缩自如。用十六字总结：动之以情、晓之以理、诱之以利、审之以法。
以上都是团队管理的“术”，而管理的“道”一定是建立一个共同的愿景，集团公司的愿景是“铸造江南名酒品牌，成就江南白酒之王”，而我们分公司也有一个短期的愿景，“20xx年成为芜湖白酒市场大”。 我坚信，只要大家时时刻刻围绕着这个愿景去努力，我们不需要管理也能成就宣酒伟大的事业。
团队管理心得篇14
一、营造一种支持性的人力资源环境
为了创建一支高绩效的团队，管理层应该努力营造一种支持性的人力资源环境，包括：倡导成员多为集体考虑问题，留下足够多的时间供大家交流，以及对成员取得成绩的能力表是信心。这些支持性的做法帮助组织向团队合作迈出了必要的一步，因为这些步骤促进了更深一步的协调、信任和彼此之间的欣赏。管理者需要为此构架一种良好的沟通平台。<<<更多团队管理 针对现状建议采取这些作法：
1、不论是部门会议还是全体会议，在主要发言进行完毕之余，必须给与会者交流体会或意见的时间，且管理者不能从中间打断大家的交流，而应给予正确的引导，并将交流时的核心问题记录，能够当场讲明的应从速，不能及时解决的待会议之后以书面形式答复或者在下次会议中着重提出。
2、对于提出问题或者意见的成员，要进行鼓励和赞许，这要成为管理者的习惯。因为能够提出意见，暂不论其意见的正确或合理与否，首先表明了这个成员在乎团队的现状，对于公会的各个方面存在疑问或者认为可以做得更好，这本身就是作为公会其中一员的自觉。管理者面对这种情况，应该有一颗平常心、感恩的心。
3、倡导成员为集体考虑问题。锻炼成员的全局观，从一个部门的角度思考问题，解决问题。
4、成员取得成绩的能力要及时的给予肯定和支持。
二、团队成员的自豪感
每位成员都希望拥有一支光荣的团队，而一支光荣的团队往往有自己独特的标志。如果缺少这种标志，或者这种标志遭到损坏，员工作为团队成员的自豪感就会荡然无存。许多无知的管理者不知道，团队成员的自豪感，正式成员们原意为团队奉献的精神动力。
因此，从创建公司的形象系统，到鼓励各部门、各项目小组营造一种英雄主义的亚文化，都会对团队的创造力产生积极的、深远的影响。
三、让每一位成员的才能与角色相匹配
团队成员必须具备履行工作职能的胜任能力，并且善于与其他团队成员合作。只有这样，每一位成员才会清楚自己的角色，清楚自己在每一个职能流程中的工作位置以及上一道工序和下一道工序。只有这样，每一个进入团队的人，才能真正成为一个团队成员。如果做到了这一
点，成员们就能根据条件的需要，迅速行动起来，而不须要有人下命令。换言之，团队成员能根据工作的需要自发的作出反应，采取适当的行动来完成团队的目标。
所以高效率的团队需要每一位成员的才能都能够与角色相匹配，并要求所有的人都全力以赴。
四、设定具有挑战性的团队目标
主管人员的职责是励整个团队向总体目标努力，而不是强调个人的工作量。如果做的好，一个劳动模范也许会起到领头羊的作用；然而，在不同的工作环境下，这种做法却可能打击团队的合作。正确的做法是，为团队设定一个具有挑战性的目标，并鼓励每一个位成员的团队协作精神。当人们意识到，只有所有成员全力以赴才能实现这个目标时，这种目标就会集中远公德注意力，一些内部的小矛盾也就往往消弥于无形了。此时，如果还有人自私自利，其他人就会谴责他不顾大局。这样，就能形成更加紧密的团队。
五、正确的绩效评估
一个卓有成效的绩效评估体系通常包括两种评估形式：正式的评估和日常管理中的即时评估。企业之所以要进行绩效评估，首先是希望通过对员工的考核，判断他们是否称职，从而切实保证它们与职位的匹配、报呈、培训等工作的科学性，这就是绩效评估的评核性；其次是希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正原因，激发员工的潜能，我们八次称作绩效评估的发展性。
与绩效评估紧密相关的工作，就是如何科学的支付报酬。作为对所有团队员工绩效的认可形式，这些报酬体系，首先在设计上应该表现出“对内具有公平性，对外具有竞争力”的特点。无论是金钱报酬或者非金钱报酬，其目的应该在于激发员工的创造力和团队合作精神。
团队管理心得篇15
一、营造一种支持性的人力资源环境
为了创建一支高绩效的团队，管理层应该努力营造一种支持性的人力资源环境，包括：倡导成员多为集体考虑问题，留下足够多的时间供大家交流，以及对成员取得成绩的能力表是信心。这些支持性的做法帮助组织向团队合作迈出了必要的一步，因为这些步骤促进了更深一步的协调、信任和彼此之间的欣赏。管理者需要为此构架一种良好的沟通平台。领导的指示做事，待他将老客户资源用完，业绩就会迅速下降，这样将会严重影响其心态，甚至会影响其他员工的心态。这样的员工首先要对其进行心态调整，最重要的是在监督过程中及时找到这人的技能不足之处，助其提高业绩，他才会全身心投入工作、并带动其他人工作。对于无经验的员工、他们很听话先摆正心态再详细培训沟通技能，包括产品知识、与其它同类产品对比的优势、卖点，最重要的是跟客户沟通的话术、语气及肢体动作，并且亲自带动新员工拜访客户、助其签单，让他感觉这工作也不是那么难。
三、团队凝聚力的营造
团队首先要调节情绪达到巅峰状态，每个人都有拼命三郎的精神，每天都要开晨会15分钟；
其次、始终相信队员能够成功，经常以成功的字眼，肯定的语气负相交流；
第三、主管要将自己树为标兵；
第四、主管要帮助员工完成目标；
第五、要将目标作为团队的使命；
第六、团队领导要有将所有员工劲往一处使的号召力。
四、奖罚分明
所未重赏之下必有勇夫。制定一个让个别员工拼命就能完成的最高个人目标奖，再下设两个二等奖。有完成奖项目标的马上公开颁奖，最好是当众现金发奖，并让获奖员工激情发言。人最大的特点是逃离痛苦。制定一个末尾淘汰制，形成向前可得丰厚的奖励，后必须逃离失去痛苦的竞争机制。
五、员工间要经常召开员工成功案例技能交流会，让成功员工将成功的经验及话术教给大家、并在公众面前许下承诺、只好更加努力，也能让后进员工学到经验，让后进员工知道成功并不难。
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